Эйчары рекомендуют книги, которые рассказывают, как найти и удержать талантливых сотрудников.
Казалось бы, в современном развитом мире талантливых людей пруд пруди. Почему же украинские работодатели испытывают нехватку кадров? Тому есть несколько причин. Первая, и самая банальная, - образовательный процесс. Цель сегодняшней системы - выдать корочку об образовании с перечнем пройденных курсов, вместо того чтобы понять, кто есть кто, научить молодежь преодолевать сложности и адаптироваться к внешним изменениям.
Вторая причина - закостенелость общества, которая нередко превращает талантливых людей в серую массу. В результате работодателям приходится самим вытягивать из кандидатов или сотрудников их скрытые таланты.
Часто это помогают сделать методики, описанные в литературе. LIGA.net попросила эйчаров украинских и международных компаний поделиться своим списком книг, которые помогают им искать, развивать и удерживать ценные кадры.
Михаил Завылов, заместитель вице-президента, руководитель HR в компании GlobalLogic
Управление талантами - одно из важнейших стратегических направлений деятельности для большинства современных компаний. А в сфере IT и R&D именно человеческий потенциал - главный двигатель бизнеса.
В последнее время, изучая современные инновации в управлении компаниями и талантами, я по большей части читаю статьи из периодику Harvard Business Review, London Business School, INSEAD. Но есть несколько книг, которые помогли мне определить свой подход к работе с людьми и до настоящего времени помогают раскрывать их потенциал.
Первая книга, о которой я хочу рассказать, - Leadership for the ages Devid P. Hanna. Автор повествует об основополагающих факторах, которые отличают лидеров от других успешных менеджеров и руководителей. Суть книги можно описать в трех терминах - еnvision, еnable, еmpower. Другими словами, когда человеку ясна цель, его наделили необходимыми знаниями и инструментами и предоставили достаточные полномочия и свободу, он может наилучшим образом раскрыть свои возможности. Именно этими принципами должен руководствоваться лидер при работе с каждым членом команды.
Следующая книга - Great People Decisions Claudio Fernandez Araoz (в русскоязычном варианте "Выбор Сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях"). Автор книги уже многие годы является партнером компании Egon Zehnder International, специализирующейся на подборе руководителей высшего звена. Его идеи будут полезны менеджерам компаний, которые хотят научиться находить правильных людей и расставлять их на правильные позиции.
Третья книга, которую я бы посоветовал, - Mindset Carol S. Dweck, профессора Стэнфордского университета. Она рассказывает о том, что все мы рождены с равными умственными способностями. Поэтому каждый должен смотреть на мир "открытыми глазами", читать, учиться и учить, и никогда не останавливаться в своем развитии. Книга поможет проанализировать себя и понять, насколько ты открыт или, наоборот, закрыт ко всему новому. Она также поможет руководителям посмотреть на своих подчиненных с другой точки зрения. Например, определить, насколько команда способна выполнять неординарные задачи с учетом постоянного развития технологий и других сфер.
Валерия Заболотная, руководитель UNIT Factory
Сегодня человечество создает собственный мир, который ограничивается только нашим воображением. Как ни парадоксально, но главный наш ограничитель в данном случае - стандартизированная система образования. А диплом - основной критерий отбора талантов для работодателя. Проблема в том, что большинство навыков, необходимых в современном мире, не преподают в университетах. А эра цифровых технологий и вовсе их изменила, объединив в новое понятие - цифровой интеллект (digital intelligence). Новое течение не только трансформирует способы управления бизнесом, но и влияет на стратегии его развития.
Вместо того чтобы пытаться понять, насколько сотрудник или кандидат хорош, Джордж Андерс в своей книге "Редкая находка: как заметить талант раньше всех" рассказывает, как определить людей с выдающимся потенциалом. Дело в том, что когда речь заходит о поиске настоящих гениев, традиционные способы отбора оказываются практически недейственными. Для того чтобы проанализировать оценку эффективности найма новых сотрудников, автор приводит примеры из разных индустрий. Например, Facebook запустил страничку с головоломками, где программисты могли предлагать свои решения. Таким способом, отказавшись от стандартных способов найма, соцсеть смогла заполучить в команду по-настоящему талантливых людей.
"Таланты по запросу" (Talent on Demand. Managing talent in the Age of Uncertainty) Питера Каппелли
Все руководители понимают, что ключ к бизнес-успеху - правильные люди на правильном месте. В то же время в мире возрастающей неопределенности большинство компаний недостаточно инвестируют в управление талантами. Питер Каппелли считает, что практики управления талантами проваливаются в двух одинаково дисфункциональных областях. Первая и наиболее распространенная - это не делать ничего: не предпринимать никаких попыток предвидеть будущие потребности и разработать план их покрытия.
Вторая касается больших компаний, которые используют сложную бюрократическую модель предсказания и планирования родом из 1950-х. В таких компаниях сотрудники проходят множество программ. Данный подход очень затратен и практически неосуществим, учитывая реалии сегодняшнего сложного конкурентного мира.
Каппелли предлагает использовать новый подход. Его предложение базируется на операционных исследованиях построения цепочки поставок. Для того чтобы создать новые практики управления талантами, необходимо уважать четыре ключевых принципа. Первые два касаются рисков, возникающих при оценке будущей потребности. Еще два работают с неопределенностью поставок.
Agile Talent: How to Source and Manage Outside Experts ("Маневренные таланты: как управлять экспертами, работающими на вас по контракту") Джона Янгера и Норма Смолвуда
Для достижения стратегических целей и поддержания конкурентоспособности на рынке организации все чаще прибегают к услугам приглашенных экспертов, так как не могут содержать штат всех высококвалифицированных кадров. Во-первых, это дорого. Во-вторых, компании не всегда могут предвидеть, кто именно им понадобится. А в течение ближайших трех-пяти лет данный тренд будет только прогрессировать, свидетельствуют результаты исследований компании Deloitte.
На страницах книги вы найдете данные множества опросов, а также инструменты и шаблоны для управления именно внешними экспертами. Она может быть полезна не только руководителям и эйчарам, но и людям, которые уже сейчас работают в "гигантской экономике". Рассмотрение внешнего таланта как "отдельного и неравного" - стратегия, которая будет работать в будущем. Авторы считают, что именно в этом вся суть успешного управления подобными отношениями в организации.
Руслан Кравчук, HR-менеджер edtech-компании Livingston Research
Talent Masters: Why Smart Leaders Put People Before Numbers - Bill Conaty and Ram Charan
В этой книге две интересные идеи. Первая - люди редко учатся по своей инициативе, а если и учатся, то не тому, что нужно бизнесу. Необходимо строить систему обучения в компании "сверху вниз". Страсть к обучению должна быть "вшита" в ДНК компании. И чтобы развить такую культуру, следует начинать с топ-менеджмента. Если лидер постоянно учится, то и команда будет.
Вторая важная мысль - управляйте людьми, а не процессами. Многие менеджеры подробно говорят подчиненным, что делать. Но наступит момент, когда поставленных задач станет слишком много и невозможно будет дать указания по каждой. Если вы все время говорили людям, что делать, они не смогут действовать самостоятельно. Позволяйте сотрудникам принимать решения. Это долгий путь, но стратегически правильный.
Outliers: The Story of Success - Malcolm Gladwell
Сборник историй, которые будут интересны каждому HR-специалисту. Например, автор пишет, что азиаты умные, потому что у них в школах нет каникул на три месяца. Мы считаем длительный отдых благом. Но, возможно, он разрушает результаты учебы и работы. Это не значит, что нужно отменить отпуска. Но можно организовать работу так, чтобы восстанавливать ресурсы быстрее.
Еще один пример. В 50-60-х годах прошлого столетия у корейских авиалиний было много аварий. Приглашенная консалтинговая компания выяснила, что причина - в корейском культе уважения к старшим. Сказать что-то наперекор вышестоящему сотруднику - моветон. Поэтому вторые пилоты и молчали, когда ошибались первые. Компания научила пилотов открыто взаимодействовать - количество аварий снизилось. В бизнесе действует тот же принцип. Хочешь снизить процент неудач - построй атмосферу, при которой сотрудник сможет указать руководителю на ошибку.
Виктория Гнап, руководитель отдела развития и обучения 1+1 медиа
Исходя из своего опыта развития людей в организации, могу сказать, что, помимо знания подходов и теоретических основ процесса, важно самому быть нацеленным на развитие, жадным ко всему новому и уверенно двигаться по едущему вниз эскалатору устаревания профессиональных знаний.
Для начала поделюсь отзывами об узкоспециализированной литературе, а потом немного о том, что развивает меня и помогает развивать других.
High Potentials. The competitive edge within your company - Marc Timmerman & Charlotte Sabbe
Эта книга для меня стала библией в увлекательном мире развития талантов. Дело в том, что до того как она попала мне в руки, все мои действия в отношении программ развития потенциальных сотрудников были основаны либо на политике материнской компании, либо на собственных ощущениях. Не удивляйтесь, так тоже иногда бывает у юных и неопытных сотрудников. Благодаря системному подходу автора у вас точно не останется вопросов о целях и задачах ваших программ развития талантов, вы точно будете уверены в том, чем отличаются Hipo от сильных профессионалов и что у них общего. Must read.
"Война за таланты" - Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс и Бет Экселрод
Задача менеджмента компании - фокусироваться на эффективности бизнеса. А за показателями, диаграммами и графиками очень легко забыть о главном активе компании - людях. Эта книга дает много практических советов и гарантирует результат.
Когда работаю с командой, всегда вспоминаю цитату основателя компании Visa. Я нашла ее именно в этой книге: "Нанимайте и продвигайте, во-первых, на основе честности, во-вторых, на основе мотивации, в-третьих, потенциала, в-четвертых, понимания, в-пятых, знаний, и в последнюю очередь - на основе опыта. Мотивация без честности опасна, без мотивации потенциал бесполезен, без потенциала понимание ограниченно, без понимания знания бессмысленны, без знаний опыт слеп. Опыт легко нарабатывается и эффективно используется людьми, которые обладают всеми другими качествами из списка".
А теперь несколько книг, которые помогают развиваться самому и способствуют развитию других.
"Память не изменяет" - Анхельс Наварро
Книга, которая поможет развить память и сохранить интеллект до глубокой старости. Вы узнаете больше о свойствах человеческого мозга и укрепите свою память, решая занимательные головоломки. "Улучшение памяти не только возможный, но и увлекательный процесс", - считает автор книги. Вы согласитесь с этим утверждением, когда начнете выполнять упражнения для тренировки мозга.
"Развитие памяти. Классическое руководство по улучшению памяти" - Гарри Лорейн
Оказывается, память шестилетнего ребенка и шестидесятилетнего взрослого отличается всего на 10%. Это хорошая новость. Приложив совсем немного усилий, можно повысить свою персональную эффективность и помогать другим в развитии.
Автор гарантирует, что после прочтения книги вы сможете быстро запоминать телефонные номера, данные и информацию о встречах, выучить не один иностранный язык и лучше усваивать прочитанный материал, легче налаживать связи, помнить о днях рождения, важных датах и другой информации, связанной с собеседником.
А еще очень рекомендую читать истории успехов и неудач великих компаний: Nike, Starbucks, IKEA, Toyota… Благодаря опыту других вы сможете если не избежать своих ошибок, то как минимум быть уверенными в том, что неудачи и "выученные уроки" по их итогам - это путь к большому будущему.
Подписывайтесь на аккаунт LIGA.net в Twitter, Facebook и Google+: в одной ленте - все, что стоит знать о политике, экономике, бизнесе и финансах.
Татьяна Павлушенко
ЛIГАБiзнесIнформ
